АНАЛИТИЧЕСКИЕ  МАТЕРИАЛЫ

Конец менеджмента

Менеджеры — это динозавры современной экологической системы организации. Эпоха менеджмента наконец завершается. Время надзирателей, громовержцев, руководителей, проявляющих «отеческую» заботу, функционеров, советчиков, бюрократов, поборников дисциплины и единоначалия прошло. Новые условия определяют необходимость в провидцах, лидерах, координаторах, наставниках, воспитателях, носителях функций, облегчающих выполнение проекта, и миротворцах, вынуждая по-новому взглянуть на эту проблему.

Спрос на новые принципы организационного устройства становится все более настоятельным, отражая отчаяние большинства лидеров и наемных служащих всех уровней. Отчаяние это обусловлено нецелесообразностью многочисленных слоев иерархической системы, эгоцентризмом руководства, авторитарным стилем принятия решений, бюрократической путаницей, впустую потраченным временем и бесцельными усилиями, некомпетентностью менеджмента, ограниченностью менеджеров низшего звена, нежеланием персонала развивать более зрелые, ответственные трудовые отношения, отказом от сотрудничества в полном смысле этого слова.

Хейне фон Фостер, один из первопроходцев в области кибернетики, как-то обратил наше внимание на то, что этимология слова менеджер указывает на его отношение к рукам, так как имеет тот же корень, что и слово manacle — кандалы, оковы. В этом контексте менеджер предстает в качестве прямого, практического средства, насаждающего жесткий контроль, регламент, формальные требования, навязывающего процедуры и политику, характерные для определенных систем и структур. Здесь вполне уместна аналогия с прессом, с усилием распихивающим живых людей по квадратным ячейкам организационной структуры.

 скачать статью:

СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ  ЭФФЕКТ  ЛОГИСТИКИ  ИЗМЕНЕНИЙ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

Формальный менеджмент провоцирует конфликты. По опросу Американской ассоциации менеджмента, руководители различных рангов не менее 25% времени затрачивают на урегулирование трудовых споров. Если умножить этот процент на средний заработок менеджеров, ни у кого не возникнет сомнений в грандиозности потерь от неразрешенных конфликтов.

Это подтверждают результаты исследования Пола К. Напа («Journal of Management Studies») о негативной роли менеджмента, проявляющейся в том числе и в скорости принятия решений. Из 376 опрошенных руководителей лишь 16% привлекали к процессу принятия решений своих подчиненных. Показательно, что 40% регламентировали работу предприятия с помощью приказов, в результате чего 37% принятых решений не исполнялись. К.Клак и Дж. Голдсмич в книге «Конец менеджмента» приводят результаты исследования Института стратегических изменений американской консалтинговой группы «Андерсен», которые показывают, что совокупная капитализация компаний, в управлении которых к формальным должностям привлечены неформальные лидеры, выросла за десять лет на 900%, тогда как за этот же период у компаний, которым недостает эффективных лидеров, этот показатель не превысил 74%.

В одной из производственных компаний, входящих в список «Fortune 500», производственные подразделения были реорганизованы в самоуправляемые команды. Уже через год, благодаря применению логистической методики модернизации производственных процессов, количество рабочих операций, необходимых для производства титульного продукта, было снижено с 387 до 4, не говоря о повысившемся качестве продукции. Этим грандиозным результатом предприятие целиком обязано изменению в организационной культуре предприятия, самоуправляемым командам, которые самостоятельно разработали логистическую модель организационной культуры и осуществили план модернизации потоков и процессов в организации, снизив процент ошибок, брака и отказов оборудования почти до нуля.

Р. Паскаль, М. Миллманн и Л. Джиоджа («Harvard Business Review»), выяснили, что предприятиям, организационная культура которых противоречит корпоративной культуре или разделяемым ценностям, редко удастся успешно претворить в жизнь серьезные, основательные изменения. Им удалось установить, что те элементы культуры, которые более всего способствуют или, наоборот, препятствуют осуществлению организационных изменений, связаны со следующими проблемами:

1. Влияние и видение.

Дают ли организационные ценности своим сотрудникам возможность самостоятельно определять стратегию разрешения собственных проблем и вносить организационные изменения? Есть ли ясные, убедительные представления о будущем, которые разделяются всеми уровнями организации?

2. Индивидуальность и отношения.

Ценит ли организация индивидуальность команды и сложившиеся в ней отношения? Идентифицируют ли сотрудники организации себя со своими командами, департаментами, профессией, организацией в целом?

3. Коммуникации, процесс переговоров, конфликты.

Видит ли организация возможность чему-то научиться, предоставляющуюся при возникновении конфликта? Каким поведенческим моделям следуют участники конфликта? Пытаются ли они абстрагироваться от него, замять или открыто обсудить? Как происходит урегулирование конфликта? Ценится ли посредничество? Открыты ли коммуникации? Происходит ли процесс переговоров в дружественной атмосфере?

4. Обучение и оценка.

Ценит ли организация возможность извлечь знание из опыта? Как сотрудники относятся к новой информации, не вписывающейся в контекст предубеждений? Поддерживают ли организационные ценности честную, «внимательную» обратную связь и оценку, которые сформированы по оси «коллега-коллега» и ориентированы на возможность чему-то научиться?

Каждый из этих аспектов организационной культуры может как расширить, так и существенно ограничить способность меняться. Если перед нами стоит задача поменять организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала ценности, этику и целостность, нужно ответить на каждый из этих вопросов, неизменно применяя на практике те ценности, которые поддерживают процесс полезных изменений.

ПОДГОТОВКА КАДРОВ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ПЕТРОВА Ф.Н.

Монография, представленная на Международную научную межвузовскую заочную конференцию, подготовлена заместителем начальника учебного отдела Тюменского юридического института МВД России, кандидатом юридических наук Петровой Ф.Н. Исследование содержит обширный материал по вопросам подготовки и воспитания кадров в современных условиях. Рекомендуется профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений, аспирантам, адъюнктам, студентам, научным и практическим работникам, преподавателям общеобразовательных школ и лицеев в качестве методического руководства в их деятельности.

«В данной работе предпринята попытка сформировать и представить обществу наиболее важные алгоритмы в форме общих методик: полной функции управления, разработки и принятия инициативных и исполнительных управленческих решений, более детального планирования и проектирования управленческих действий на всех ступенях управления. Предложены рекомендации по теории и практике подбора воспитания и подготовки кадров, совершенствования системы образования, воспитания, обучения и развития людей по новому мировоззренческому стандарту (алгоритму общей поведенческой деятельности людей).
Особое значение имеет решение алкогольно-наркотической проблемы, поэтому в отдельной главе приведены основные выводы научного исследования, даны практические рекомендации по формированию комплексной государственной политики по решению проблемы социализации личности в формируемом новом социальном порядке в России (Союзном государстве) в условиях глобализационных процессов».

Скачать: